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[企业文化] 企业员工离职的原因分析及解决办法
P:2010-09-23 07:46:38
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摘要：企业是根，职工是叶。只有树大根深，才会有枝繁叶茂。企业和职工是一个利益的共同体，公司与员工之间实行双向选择，有利也有弊。本文就人才流失的原因进行了分析，并提出了解决的办法。
关键词：人才；流动：办法
改革开放以来，国有企业正处于转型期，人力资源配置最显著的变化就是员工自由流动成为可能，企业常常遇到员工离职跳槽。公司与员工之间实行双向选择，有利也有弊。过去员工不能流动是企业的一大难题，而现在许多员工频繁跳槽的问题却又困扰着许多公司或行政主管部门。
在任何公司工作的员工肯定对公司和自己都抱有双重的期望。然而社会大环境不是一成不变的，当期望的天平失衡时，他们的离职心理就会表现出来，若管理部门无视这一现实，那么优秀员工流失是理所当然的，而人才是第一生产要素。失去人才的企业很可能被残酷的市场竞争所淘汰。毕竟人才不是一两天就能造就。员工不能定下心来为企业工作，虽然企业在管理上、用人机制上存在一定缺陷，但个人因素也是员工离职的重要原因。一个企业的发展归根结底还是需要人才，员工离开企业的理由很多，管理者充分了解员工离职的心理，采取相应的对策，应当可以起到稳定员工的作用。
一、员工离职的原因分析
1、注重薪水和待遇，寻找捷径求得跳跃式发展
工资不高、待遇较差一直是员工流失的主要原因之一，员工希望得到较高的工资待遇无可厚非，尤其是那些学习了一定专业知识的毕业生，他们机敏、智商高，带有普遍偏高的期望值，熟知的人、同学当中有人原来不如自己，现在却已加薪、晋级的消息都会影响他们的平衡心理，刺激其攀比的思想，导致“享受不到公正对待”的失衡心态。如果员工单纯用金钱和待遇来衡量工作，将无法全身心地投入到工作中去，只把工作看成是谋生的手段，并不是其所追求的事业，那么离职是难免的。许多员工，特别是刚刚进入企业不久的员工。对于工作往往抱有太高的期望，当升迁、晋级的结果没有达到所期望的程度或看不到曙光，心理素质不够成熟的员工将会对现有工作失去热情，就想离开现岗位寻找晋升、加薪的所谓快速通道。
2、不愿接受企业制度的束缚
虽然企业的许多管理制度有不完善的地方，但企业所制定的各项规章制度，是为企业能有效运作而设计的。有些员工可能恃才傲物，认为企业的规章制度是对自己的束缚，特别是有些员工在某方面工作能力有缺陷时，不是想方设法努力提高工作能力和水平，反而埋怨是制度限制所致，拥有这种心态的员工一般得不到企业的认可。有些标榜自己有独特个性的员工喜欢攻击他人，服务性、配合性较差，在其心目中“唯吾独尊”，过于标榜自己，不给他人留下回旋的余地。这种员工一般也不会与上级领导发生冲突，但对领导布置的工作、处理问题的方式方法不适应，又不能正确对待，带有情绪，工作上表面服从，实际上阳奉阴违，不按要求工作，给部门或企业带来被动。
3、缺乏团队合作精神
许多离职的员工都不承认缺少团队精神，但事实上，多数离职人员只是把团队精神当作口号，在工作中，总希望他人都能遵守团队精神和纪律而自己不愿意成为团队的一分子，这些员工可能是彼此之间提升、晋级的竞争对手，也可能是领导尽力培养的后备干部成员，但是工作中只顾突出个人业绩，贬低他人功劳，有成绩时沾沾自喜、自吹自擂；出现失误时，把责任推卸给别人。此种员工容易成为别人共同反对的对象，在企业中成为不受欢迎的人，往往容易被孤立，自己觉得呆不下去。
4、错误判断新就职单位的实际情况
许多离职员工不但有着不切实际的工作和晋升期望，对于自己的能力和工作贡献也评估过高，而且还错误地判断自己所享有的福利、待遇水平，认为没有得到的是最好的，轻易放弃现有的一切。有的甚至是“扬短避长”，跳槽到其他单位从事非自己专业、非自己能力的“热门”行业。有些离职员工在原单位有着极佳的工作表现，在本专业领域内有极好的声誉，并建立了一批忠实的协作群体，工作交往、配合十分默契，个别员工由于物质利益的驱使，谋求单干或与其它企业合作而错误地认为现在的协作群体就是自己的私有财产，他们会追随自己，因而忽视组织、企业的品牌形象。认为在离职后，这些群体依然随他而来，但变换工作以后，原来的客户群体并没有如期而至，使其大失所望。
5、个人利益至上
改革开放以来，人的思想获得极大地解放，各种思潮层出不穷，追求实现个人价值，追求更高层次的消费越来越被年轻人所提倡，人力资源管理部门应该鼓励、支持他们通过诚信工作实现自己的目标，甚至要给他们创造条件。但有的员工过分强调个人利益，无视企业、集体利益，在个人的工作经历中遇到分房、提职、工资晋级、评先、奖金分配、职称评定甚至家属的工作安排、子女的求学、就业都需要组织照顾，如有一次未能满足其要求就对单位、企业心存不满，牢骚满腹、拿工作出气。
在管理过程中，怎样引导人们自觉地、热情地、最大限度地为组织的目标努力，让员工忠心耿耿地为企业所定的目标服务，关键还是育人、用人、管人。那么企业用什么方法才能留住不安心的员工，形成一个高协同、低磨擦的人才结构呢？
二、解决不同类型特征的员工离职的方法
1、让员工有“明主”的感觉
一个好的管理者是组织目标的先行者，是一个团队的核心，能够迅速组织各种人员形成战斗力，通过计划和决策实现指挥。进而把团队引向目标，而不仅仅是站在团队的背后来推动团队前进。常言道：“良禽择木而栖，良臣择主而辅”。因此，企业应让员工认识到领导者是个先行者，是个“明主”。对于物质利益高于一切的人来说，口头表扬可能是“只听楼梯响，没见人上来”、是“隔靴搔痒”，但对于追求上进的员工来说，却意味着激励。管理者要懂得“金无足赤、人无完人”的道理，要用其所长，避其所短，用人先看其长。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法，但是这种简单的办法却极少被管理者采用。表扬一定要内容具体、要及时、要真心诚意、带有感情。成绩得到肯定，就会大大激发员工的工作热情，要告诉他们，他们的工作是多么出色、能力是那样出众、前途是多么远大。
2、尊重员工，肯定员工
无论在何种情况下，恶语伤人都不会产生好的结果，尽管有时员工的想法并不总是切实可行，但作为管理者，要有气量容忍下属对自己的误解和一时的无礼。应该鼓励“百家争鸣、百花齐放”，允许员工有自己独立的思考，让人说话。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司出谋划策，满腔热忱地工作。让员工自我评价，了解员工的想法会更利于领导们做出正确的引导，要时刻注意员工的情绪变化，顾及他们的“脸面”，使之更好地投身工作，特别是对知识分子，这一点尤为重要。
3、要奖罚分明
奖励的方式方法很多，但能作出出乎员工意料之外，使员工感动的奖励是不容易的。惩罚是必不可少的，但惩罚不当往往使员工人心惶惶，怨声载道。惩罚应当十分及时以防微杜渐，同时惩罚应让员工了解为什么受罚，并预先知道受罚的结果，而且，惩罚要一视同仁，不带有感情色彩。奖惩的运用应是赏罚并行，不可偏废，不以各人喜好决赏罚，要有章可寻。
4、不要事必躬亲指导过度
交流要简洁、明了，使员工明白你期望他工作达到的程度，指导和书面说明都应简短、直接、易于理解，具体的操作过程让员工去做，相信大多数员工会尽最大努力把事情做好。长年累月地重复一种工作可能比较单调、无趣，但如果你能经常给他们一些新的工作做，他们就会对手头的工作发生兴趣，这对企业和部门都有好处。同时要让职工明白，他对组织来讲是重要的，组织需要他，他可以发挥很大作用。在内部，应允许员工通过招聘形式自由流动，选择自己最适合的工作岗位。
5、不过于严肃，主动关心员工家庭生活
管理者对员工偶尔的小违规若能持微笑或缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛。工作时态度和蔼、平等亲切、以富有人情的语言待人接物；避免正面批驳下属的观点；在节假日来临之时，给员工发一个小贺卡，写上几句慰问祝福的话语，使员工们感到管理者带有亲合力而乐业。对员工的现实家庭状况要了解，有的企业存在过于忽视的偏向。其实，家庭成员对员工的工作情绪乃至言行举止的影响非常大。温煦和谐的家庭是员工斗志的培育室，贤惠明理的伴侣是事业成功最得力的帮手。因此，管理者应关注职工家庭生活情况，必要时提供帮助。
企业若给员工以关心，员工就会回报企业以忠诚；企业若想员工之所想，员工必为企业排忧；善待员工，就是善待企业。企业和员工是一损俱损，一荣俱荣。
关键词：人才；流动：办法
改革开放以来，国有企业正处于转型期，人力资源配置最显著的变化就是员工自由流动成为可能，企业常常遇到员工离职跳槽。公司与员工之间实行双向选择，有利也有弊。过去员工不能流动是企业的一大难题，而现在许多员工频繁跳槽的问题却又困扰着许多公司或行政主管部门。
在任何公司工作的员工肯定对公司和自己都抱有双重的期望。然而社会大环境不是一成不变的，当期望的天平失衡时，他们的离职心理就会表现出来，若管理部门无视这一现实，那么优秀员工流失是理所当然的，而人才是第一生产要素。失去人才的企业很可能被残酷的市场竞争所淘汰。毕竟人才不是一两天就能造就。员工不能定下心来为企业工作，虽然企业在管理上、用人机制上存在一定缺陷，但个人因素也是员工离职的重要原因。一个企业的发展归根结底还是需要人才，员工离开企业的理由很多，管理者充分了解员工离职的心理，采取相应的对策，应当可以起到稳定员工的作用。
一、员工离职的原因分析
1、注重薪水和待遇，寻找捷径求得跳跃式发展
工资不高、待遇较差一直是员工流失的主要原因之一，员工希望得到较高的工资待遇无可厚非，尤其是那些学习了一定专业知识的毕业生，他们机敏、智商高，带有普遍偏高的期望值，熟知的人、同学当中有人原来不如自己，现在却已加薪、晋级的消息都会影响他们的平衡心理，刺激其攀比的思想，导致“享受不到公正对待”的失衡心态。如果员工单纯用金钱和待遇来衡量工作，将无法全身心地投入到工作中去，只把工作看成是谋生的手段，并不是其所追求的事业，那么离职是难免的。许多员工，特别是刚刚进入企业不久的员工。对于工作往往抱有太高的期望，当升迁、晋级的结果没有达到所期望的程度或看不到曙光，心理素质不够成熟的员工将会对现有工作失去热情，就想离开现岗位寻找晋升、加薪的所谓快速通道。
2、不愿接受企业制度的束缚
虽然企业的许多管理制度有不完善的地方，但企业所制定的各项规章制度，是为企业能有效运作而设计的。有些员工可能恃才傲物，认为企业的规章制度是对自己的束缚，特别是有些员工在某方面工作能力有缺陷时，不是想方设法努力提高工作能力和水平，反而埋怨是制度限制所致，拥有这种心态的员工一般得不到企业的认可。有些标榜自己有独特个性的员工喜欢攻击他人，服务性、配合性较差，在其心目中“唯吾独尊”，过于标榜自己，不给他人留下回旋的余地。这种员工一般也不会与上级领导发生冲突，但对领导布置的工作、处理问题的方式方法不适应，又不能正确对待，带有情绪，工作上表面服从，实际上阳奉阴违，不按要求工作，给部门或企业带来被动。
3、缺乏团队合作精神
许多离职的员工都不承认缺少团队精神，但事实上，多数离职人员只是把团队精神当作口号，在工作中，总希望他人都能遵守团队精神和纪律而自己不愿意成为团队的一分子，这些员工可能是彼此之间提升、晋级的竞争对手，也可能是领导尽力培养的后备干部成员，但是工作中只顾突出个人业绩，贬低他人功劳，有成绩时沾沾自喜、自吹自擂；出现失误时，把责任推卸给别人。此种员工容易成为别人共同反对的对象，在企业中成为不受欢迎的人，往往容易被孤立，自己觉得呆不下去。
4、错误判断新就职单位的实际情况
许多离职员工不但有着不切实际的工作和晋升期望，对于自己的能力和工作贡献也评估过高，而且还错误地判断自己所享有的福利、待遇水平，认为没有得到的是最好的，轻易放弃现有的一切。有的甚至是“扬短避长”，跳槽到其他单位从事非自己专业、非自己能力的“热门”行业。有些离职员工在原单位有着极佳的工作表现，在本专业领域内有极好的声誉，并建立了一批忠实的协作群体，工作交往、配合十分默契，个别员工由于物质利益的驱使，谋求单干或与其它企业合作而错误地认为现在的协作群体就是自己的私有财产，他们会追随自己，因而忽视组织、企业的品牌形象。认为在离职后，这些群体依然随他而来，但变换工作以后，原来的客户群体并没有如期而至，使其大失所望。
5、个人利益至上
改革开放以来，人的思想获得极大地解放，各种思潮层出不穷，追求实现个人价值，追求更高层次的消费越来越被年轻人所提倡，人力资源管理部门应该鼓励、支持他们通过诚信工作实现自己的目标，甚至要给他们创造条件。但有的员工过分强调个人利益，无视企业、集体利益，在个人的工作经历中遇到分房、提职、工资晋级、评先、奖金分配、职称评定甚至家属的工作安排、子女的求学、就业都需要组织照顾，如有一次未能满足其要求就对单位、企业心存不满，牢骚满腹、拿工作出气。
在管理过程中，怎样引导人们自觉地、热情地、最大限度地为组织的目标努力，让员工忠心耿耿地为企业所定的目标服务，关键还是育人、用人、管人。那么企业用什么方法才能留住不安心的员工，形成一个高协同、低磨擦的人才结构呢？
二、解决不同类型特征的员工离职的方法
1、让员工有“明主”的感觉
一个好的管理者是组织目标的先行者，是一个团队的核心，能够迅速组织各种人员形成战斗力，通过计划和决策实现指挥。进而把团队引向目标，而不仅仅是站在团队的背后来推动团队前进。常言道：“良禽择木而栖，良臣择主而辅”。因此，企业应让员工认识到领导者是个先行者，是个“明主”。对于物质利益高于一切的人来说，口头表扬可能是“只听楼梯响，没见人上来”、是“隔靴搔痒”，但对于追求上进的员工来说，却意味着激励。管理者要懂得“金无足赤、人无完人”的道理，要用其所长，避其所短，用人先看其长。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法，但是这种简单的办法却极少被管理者采用。表扬一定要内容具体、要及时、要真心诚意、带有感情。成绩得到肯定，就会大大激发员工的工作热情，要告诉他们，他们的工作是多么出色、能力是那样出众、前途是多么远大。
2、尊重员工，肯定员工
无论在何种情况下，恶语伤人都不会产生好的结果，尽管有时员工的想法并不总是切实可行，但作为管理者，要有气量容忍下属对自己的误解和一时的无礼。应该鼓励“百家争鸣、百花齐放”，允许员工有自己独立的思考，让人说话。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司出谋划策，满腔热忱地工作。让员工自我评价，了解员工的想法会更利于领导们做出正确的引导，要时刻注意员工的情绪变化，顾及他们的“脸面”，使之更好地投身工作，特别是对知识分子，这一点尤为重要。
3、要奖罚分明
奖励的方式方法很多，但能作出出乎员工意料之外，使员工感动的奖励是不容易的。惩罚是必不可少的，但惩罚不当往往使员工人心惶惶，怨声载道。惩罚应当十分及时以防微杜渐，同时惩罚应让员工了解为什么受罚，并预先知道受罚的结果，而且，惩罚要一视同仁，不带有感情色彩。奖惩的运用应是赏罚并行，不可偏废，不以各人喜好决赏罚，要有章可寻。
4、不要事必躬亲指导过度
交流要简洁、明了，使员工明白你期望他工作达到的程度，指导和书面说明都应简短、直接、易于理解，具体的操作过程让员工去做，相信大多数员工会尽最大努力把事情做好。长年累月地重复一种工作可能比较单调、无趣，但如果你能经常给他们一些新的工作做，他们就会对手头的工作发生兴趣，这对企业和部门都有好处。同时要让职工明白，他对组织来讲是重要的，组织需要他，他可以发挥很大作用。在内部，应允许员工通过招聘形式自由流动，选择自己最适合的工作岗位。
5、不过于严肃，主动关心员工家庭生活
管理者对员工偶尔的小违规若能持微笑或缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛。工作时态度和蔼、平等亲切、以富有人情的语言待人接物；避免正面批驳下属的观点；在节假日来临之时，给员工发一个小贺卡，写上几句慰问祝福的话语，使员工们感到管理者带有亲合力而乐业。对员工的现实家庭状况要了解，有的企业存在过于忽视的偏向。其实，家庭成员对员工的工作情绪乃至言行举止的影响非常大。温煦和谐的家庭是员工斗志的培育室，贤惠明理的伴侣是事业成功最得力的帮手。因此，管理者应关注职工家庭生活情况，必要时提供帮助。
企业若给员工以关心，员工就会回报企业以忠诚；企业若想员工之所想，员工必为企业排忧；善待员工，就是善待企业。企业和员工是一损俱损，一荣俱荣。
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